求職者を効率的に集める！人材紹介のリスティング広告戦略
- サブスクAd プロパゲート
- 2 日前
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【目次】
1. 人材紹介で求職者を集めるリスティング広告の基本
1.1 人材紹介に適したリスティング広告の特徴
1.2 求職者獲得に効果的なリスティング広告の仕組み
1.3 人材紹介でリスティング広告が活用される理由
2. 人材紹介で求職者を集めるリスティング広告のメリット
2.1 即効性のある集客効果
2.2 精度の高いターゲティングが可能
2.3 広告費を最適化できる柔軟な運用
3. 人材紹介で求職者を獲得するためのリスティング広告運用ポイント
3.1 キーワード選定の重要性とよくある失敗例
3.2 広告文・LP改善で成果を高める方法
3.3 データ分析と継続的な改善サイクル
4. 人材紹介のリスティング広告で成果を出す戦略
4.1 予算設定とROIを最大化する考え方
4.2 SNS広告やディスプレイ広告との組み合わせ
4.3 人材紹介特有の注意点と解決策
5. サブスクAdを活用した人材紹介のリスティング広告運用
5.1 サブスクAdが提供するリスティング広告運用の強み
5.2 人材紹介業での成功事例と得られる成果
5.3 費用対効果を高めるサポート内容
6. まとめ：人材紹介で求職者を集めるリスティング広告成功のポイント
▶︎1. 人材紹介で求職者を集めるリスティング広告の基本
1.1 人材紹介に適したリスティング広告の特徴
人材紹介において、最も早く求職者を集められる手法のひとつがリスティング広告です。検索エンジンで「転職」「営業 求人」「未経験 OK」など、求職者が入力したキーワードに合わせて広告を表示できます。つまり、自ら積極的に転職を考えている人にダイレクトに接触できるのが大きな特徴です。
また、リスティング広告はクリック課金制のため、無駄なコストが発生しにくい点も魅力です。広告が表示されるだけでは課金されず、求職者が実際にクリックしたときに費用が発生します。これにより、広告費を効率的にコントロールでき、無駄な支出を抑えやすくなります。
さらに、人材紹介では「エリア」「年齢層」「職種」など、細かなターゲティングが求められます。リスティング広告は地域や属性に応じて配信設定が可能なため、ターゲットに合わせた広告運用が実現しやすいのです。
1.2 求職者獲得に効果的なリスティング広告の仕組み
リスティング広告は、検索行動と連動して表示されるため、求職者のニーズを的確に捉えられます。例えば「東京 営業 転職」と検索する人は、すでに「東京で営業職の求人を探している」という明確な意図を持っています。このようなユーザーに広告を出せば、応募やエントリーにつながる確率が高まります。
ただし、仕組みを理解せずに出稿すると失敗も起こりやすいです。よくある失敗は次の3つです。
キーワードを広く設定しすぎる 「求人」や「転職」といった広すぎるキーワードでは、ターゲットがぼやけて無駄クリックが増えます。
広告文が求職者目線になっていない 「無料相談実施中」など抽象的な表現では応募につながりにくく、具体的なメリット（例：「未経験から営業職デビュー可能」）を伝えることが大切です。
ランディングページ（LP）が使いづらい せっかく広告をクリックしても、応募フォームが複雑だったり、必要情報が多すぎたりすると離脱が増えてしまいます。
解決策としては、①キーワードを「職種＋地域」など具体的に絞る、②広告文には「選ばれる理由」を明記する、③応募までの導線をシンプルにする、といった工夫が効果的です。
1.3 人材紹介でリスティング広告が活用される理由
人材紹介業界でリスティング広告が重視されるのは、スピード感と成果の見えやすさにあります。SEOやSNS運用も有効ですが、成果が出るまでに数か月かかることが多いです。その点リスティング広告は、出稿すればすぐに求職者の目に触れ、数日以内に応募や問い合わせが発生するケースも珍しくありません。
また、データを細かく計測できる点も強みです。クリック数、応募数、応募単価などがリアルタイムで確認できるため、「どの求人に効果があるか」「どのキーワードが無駄か」が一目で分かります。例えば広告を出して1週間で成果が出なければ、すぐに広告文やキーワードを見直せるのです。
さらに、人材紹介では「営業職の20代」「エンジニア経験者」など、求人によって狙うターゲットが違います。リスティング広告なら求人ごとにキャンペーンを分けて設定できるため、各ターゲットに最適なアプローチが可能になります。
忙しい採用担当者にとっても、効率的に成果を見ながら運用できるのは大きなメリットです。例えば、朝出勤して管理画面を確認するだけで、前日の応募数や広告効果が数字で把握できるため、運用の改善にすぐ反映できます。「即効性」「柔軟性」「効果測定のしやすさ」この3つが、人材紹介とリスティング広告が相性抜群といわれる理由です。
▶︎2. 人材紹介で求職者を集めるリスティング広告のメリット
2.1 即効性のある集客効果
人材紹介業でリスティング広告を導入する大きな魅力は、即効性です。広告を設定して配信を開始すれば、数時間後には求職者の検索画面に表示されます。そのため、急な求人案件や早急に人材を集めたいときにも対応しやすいのが特徴です。
一方で、SEO対策は検索結果に反映されるまで数か月かかるケースが一般的です。SNS投稿による集客も効果が出るまでに時間を要する場合があります。スピードを重視する採用活動では、「広告を出したその日から応募が入る可能性がある」というリスティング広告の即効性は大きな武器になります。
ただし注意点もあります。よくある失敗は、①広告を出しただけで放置してしまう、②キーワード選定を曖昧にして無駄なクリックを増やす、③競合の多い高額キーワードに偏りすぎる、という3点です。これらはすべて広告費を無駄にする原因になります。解決策としては、日々のデータを確認し、成果が出ないキーワードは早めに停止、成果の出ているキーワードに予算を集中することが重要です。
2.2 精度の高いターゲティングが可能
リスティング広告は、求職者の検索意図を反映した精度の高いターゲティングが可能です。例えば「大阪 経理 求人」と検索している人は、大阪で経理職の求人を探している求職者です。このように、具体的なニーズを持った人に対して広告を表示できる点が強みです。
さらに、Google広告やYahoo広告では「地域」「年齢」「デバイス」など細かい設定が可能です。これにより「20代女性」「東京23区に住む営業職希望者」といったセグメントごとに広告を配信でき、無駄な露出を減らせます。
しかしターゲティングの設定を誤ると、逆に成果が出にくくなることもあります。
よくある失敗は、①対象エリアを広げすぎて関係ない地域のクリックが増える、②年齢や属性を限定しすぎて表示機会が少なくなる、③求人の条件と広告設定が合っていない、というパターンです。これを避けるためには、求人票に沿った設定を行い、成果データを見ながら徐々に調整することが欠かせません。
たとえば、ある地域の営業職求人に広告を出した場合、最初は広めに配信し、クリックや応募のデータを見ながら徐々に条件を絞ることで、最終的には費用対効果の高いターゲティングが実現できます。
2.3 広告費を最適化できる柔軟な運用
人材紹介業では、求人案件ごとに必要な応募数や予算が異なります。そのため、広告費を柔軟に調整できることが重要です。リスティング広告は少額から始められ、1日あたり数千円単位で予算を設定できます。これにより「新しい求人案件が入ったから予算を増やす」「応募が集まりすぎたので一時的に広告を止める」といった運用が簡単にできます。
一方で、従来の求人媒体は契約単位での掲載が多く、期間中は変更ができません。例えば30日間の掲載枠を購入すると、応募がすぐに集まっても途中で掲載をやめられず、コストが無駄になることがあります。その点、リスティング広告なら状況に応じてオン・オフを切り替えられる柔軟性があります。
ただし注意点として、①予算を増やしすぎて無駄なクリックが急増する、②配信停止のタイミングを逃して広告費を浪費する、③改善せずに同じ広告を長期間回してしまう、といったケースがあります。解決策はシンプルで、日々の効果を確認し、成果の出ない広告には即座に手を打つことです。
具体的には、応募単価（CPA）が高すぎる場合にはキーワードを見直す、広告文を改善する、またはLPを修正する、といった改善策を取ることで、広告費を最適化しながら成果を伸ばすことができます。
▶︎3. 人材紹介で求職者を獲得するためのリスティング広告運用ポイント
3.1 キーワード選定の重要性とよくある失敗例
リスティング広告運用において、キーワード選定は最も重要な要素のひとつです。人材紹介業では「求人」「転職」などの一般的な単語は検索数が多い一方で、競合も多くクリック単価が高騰しやすいです。
効果的な方法は、「職種＋地域」や「条件を絞った複合キーワード」を設定することです。たとえば「東京 営業 転職」「20代 IT 求人」など、求職者の意図が明確なキーワードを狙うことで、無駄クリックを抑えながら応募につなげやすくなります。
ただし、キーワード選定でよくある失敗は以下の3つです。
広すぎるキーワードを設定する 「求人」や「転職」などの単語は検索数が多いものの、意欲の低い求職者や情報収集段階のユーザーも多いため、応募に結びつきにくいです。
マッチタイプを誤る 部分一致を多用すると、意図しない検索ワードでも広告が表示され、無駄なクリックが増えてしまいます。
効果検証を怠る キーワードごとの成果を見直さずに配信し続けると、広告費の大半を非効率なキーワードに使ってしまうこともあります。
解決策はシンプルで、①キーワードを細分化し、②完全一致やフレーズ一致を組み合わせて無駄を防ぎ、③定期的に検索クエリを確認して不要な語句を除外することです。これだけでも、広告費の浪費を大きく減らせます。
3.2 広告文・LP改善で成果を高める方法
キーワードで求職者を集めても、広告文やランディングページ（LP）の内容が弱ければ応募にはつながりません。広告文は「求職者にとってのメリット」を明確に示すことが重要です。たとえば「未経験から正社員を目指せる」「年間休日120日以上」といった具体的な条件を盛り込むと、クリック率が大きく向上します。
LPにおいては「応募までの導線のわかりやすさ」がカギです。よくある失敗は、①フォーム項目が多すぎて離脱が増える、②求人情報が長文で読みづらい、③スマホ表示に最適化されていない、といったケースです。特に最近はスマホからの応募が主流になっているため、スマホで見たときに数秒で必要情報が確認でき、すぐに応募できるLPが必須です。
改善策としては、応募フォームの入力項目を最小限に絞り、求人の強みを箇条書きでわかりやすく伝えることです。また、応募ボタンを画面の複数箇所に設置しておくと、離脱を防ぎやすくなります。
さらに、広告文とLPの内容が一致していることも重要です。広告で「未経験歓迎」と謳っているのに、LPでは経験者優遇の求人ばかりだと、クリックしても応募意欲は下がってしまいます。広告とLPは必ずセットで改善することを意識しましょう。
3.3 データ分析と継続的な改善サイクル
リスティング広告は、一度設定して終わりではなく、常に改善を繰り返すことが成果を高めるポイントです。広告運用における重要指標には以下があります。
クリック率（CTR）：広告文の魅力を測る指標
コンバージョン率（CVR）：応募や問い合わせに至った割合
獲得単価（CPA）：1件の応募を得るのにかかった広告費
これらを定期的に確認し、CTRが低ければ広告文を改善、CVRが低ければLPを改善、CPAが高すぎればキーワードや配信設定を見直す、といった改善を続けていくことが大切です。
よくある失敗は、①データを見ずに同じ広告を回し続ける、②改善の優先順位を誤る、③短期間で成果を求めすぎて広告を止めてしまう、という3点です。リスティング広告は改善を重ねることで徐々に成果が出やすくなるため、最低でも数週間はデータを蓄積しながら改善サイクルを回すことが求められます。
忙しい担当者でも、毎朝5分だけ管理画面を確認し「昨日の応募数とCPA」をチェックするだけで、無駄を早期に発見できます。データに基づいた改善サイクルを回すことが、成果を安定して伸ばす最短ルートです。
▶︎4. 人材紹介のリスティング広告で成果を出す戦略
4.1 予算設定とROIを最大化する考え方
リスティング広告の成果を左右するのは、予算の配分です。人材紹介の場合、案件ごとに求める応募数やターゲットが違うため、予算を均等に振り分けてしまうと非効率になりがちです。
効果的な考え方は、ROI（投資対効果）を最大化することです。たとえば「営業職求人では応募単価が1万円、経理職求人では2万円」というデータがあった場合、限られた広告予算を応募単価の低い営業職に多く投下すれば、同じ予算でより多くの応募を得られます。
よくある失敗は、①求人案件ごとに予算を均等に設定してしまう、②短期間で成果が出なかった広告をすぐに止めてしまう、③全体予算を把握せずに場当たり的に入札調整を行う、という3点です。これを防ぐためには、案件ごとのCPA（1応募あたりのコスト）を常に確認し、効果が高い広告に予算を集中させることが重要です。
また、月間の予算を一度に使い切らず、1日の上限を設定して運用することも効果的です。たとえば「1日5,000円でスタートし、成果が確認できたら徐々に1万円に増やす」といった段階的な運用なら、リスクを抑えながら成果を伸ばせます。
4.2 SNS広告やディスプレイ広告との組み合わせ
リスティング広告は検索意図が明確な求職者に強い一方で、転職を検討し始めたばかりの潜在層には届きにくいという弱点もあります。そこで効果を高めるために有効なのが、SNS広告やディスプレイ広告との併用です。
SNS広告では、年齢や職歴など詳細なターゲティングが可能で、まだ積極的に求人を探していない人に対しても「転職を意識させるきっかけ」を提供できます。たとえば「未経験からITエンジニアを目指す」などのビジュアル広告を流すことで、潜在的な求職者を惹きつけ、後にリスティング広告で再アプローチする流れを作れます。
ディスプレイ広告は、求人サイトや転職系メディアを閲覧しているユーザーに広告を表示できるため、「転職活動を始めたばかりの人」にリーチするのに最適です。さらに、リマーケティング機能を活用すれば、一度LPを訪れたけれど応募しなかった人に対して再度広告を表示し、応募につなげやすくなります。
よくある失敗は、①複数媒体を使っているのにデータを分けて管理してしまう、②媒体ごとの役割を理解せず同じ広告を出してしまう、③配信量を増やすだけで改善を怠る、という点です。解決策は「リスティング＝顕在層、SNS＝潜在層、ディスプレイ＝再アプローチ」という役割分担を明確にし、それぞれを組み合わせて全体の成果を高めることです。
4.3 人材紹介特有の注意点と解決策
人材紹介業でリスティング広告を運用する際には、業界特有の注意点があります。
応募単価が高騰しやすい 人気職種や都市部の求人は競合が多いため、クリック単価が数百円から1,000円以上になることも珍しくありません。この場合、より具体的なキーワードやロングテールワードを狙うことで単価を下げられます。
応募の質にばらつきがある リスティング広告は応募数を増やしやすい一方で、必ずしもマッチ度が高いとは限りません。応募フォームに「希望勤務地」「経験年数」など最低限の条件を設けることで、質を担保できます。
短期間で成果を求めすぎる 人材紹介では案件ごとに時期や条件が異なるため、広告を出してすぐに応募が来ない場合もあります。最低でも1か月単位でデータを分析し、改善を繰り返す姿勢が必要です。
これらの課題に対しては、「キーワードの精査」「応募フォームの工夫」「中長期での改善サイクル」という3つの対策が有効です。特に、求職者の動きは季節や景気にも左右されるため、1か月単位でデータを比較し、前年同月との傾向を把握して改善に活かすことが大切です。
▶︎5. サブスクAdを活用した人材紹介のリスティング広告運用
5.1 サブスクAdが提供するリスティング広告運用の強み
リスティング広告の運用は専門知識が必要で、採用担当者が片手間で行うと成果が出にくいのが実情です。特に人材紹介では「求人案件ごとに異なるターゲット設定」「広告文とLPの最適化」「費用対効果を高める改善サイクル」といった複雑な要素が絡み合うため、専門的な運用体制が不可欠です。
そこで役立つのが、サブスクAdの運用代行サービスです。サブスクAdではリスティング広告（Google・Yahoo!）だけでなく、SNS広告（Facebook・Instagram・TikTokなど）、ディスプレイ広告（YouTube・GDN・YDN）まで幅広く対応しています。特にリスティング広告においては以下の強みがあります。
キーワード選定から広告文改善まで一貫してサポート
LP制作や修正も定額で依頼可能
データ分析と改善提案を日常的に実施
成果が出ない場合でも柔軟に運用内容を見直せる
一般的な広告代理店では「広告運用＝手数料20％」が相場ですが、サブスクAdは定額制で提供しているため、広告費が増えても手数料が膨らむ心配がありません。これにより、コストを抑えながら成果に直結する運用を実現できます。
5.2 人材紹介業での成功事例と得られる成果
実際にサブスクAdを導入した人材紹介業では、費用対効果の改善が顕著に表れています。あるケースでは、広告費100万円から70万円にコストを削減しながら、月間のお問い合わせ数が45件から60件に増加しました。つまり、単純に「広告費を抑えながら成果を伸ばす」ことが可能になったのです。
よくある課題として「広告を出しても応募が集まらない」「クリック単価ばかり上がって問い合わせが増えない」という声があります。これらの原因は、多くの場合「キーワード選定の不適切さ」「LPの訴求力不足」「データ分析不足」にあります。サブスクAdではこれらを総合的に改善する仕組みが整っているため、運用担当者が細かく調整しなくても成果が出やすくなります。
また、応募単価（CPA）が2万円以上かかっていた求人が、サブスクAd導入後には1万円まで削減された事例もあります。「応募単価を半分に抑えながら、応募数を倍増させる」という効果は、採用効率を大幅に改善する要因となります。
5.3 費用対効果を高めるサポート内容
サブスクAdが人材紹介業に選ばれる理由は、単なる広告運用代行にとどまらない包括的なサポートにあります。具体的には次のような内容です。
LP制作・改善：初期制作だけでなく修正にも対応。応募導線を最適化し、離脱を防止。
画像・動画制作：SNS広告やディスプレイ広告に必要なクリエイティブを毎月提供。
データ分析レポート：形式的な報告書ではなく、改善に直結する具体的な提案を実施。
短期契約が可能：1か月単位で契約できるため、長期縛りのリスクがない。
アカウントの透明性：広告アカウントを代理店管理にせず、成果データをそのまま引き継げる。
よくある失敗は「代理店任せにして改善提案が形だけになる」「レポートはあるが実際の改善がされていない」「初期費用や追加費用が膨らむ」といったケースです。サブスクAdではこれらの不安を解消し、月額定額制で“広告・LP・クリエイティブ制作”をまとめて依頼できるため、無駄なく効率的に運用できます。
忙しい採用担当者にとって、広告運用に時間を割くのは大きな負担です。しかし、サブスクAdを導入すれば「広告の設定から改善提案、LP制作までワンストップで対応」できるため、本来注力すべき候補者対応や面談に時間を回せるようになります。結果として、費用対効果だけでなく業務効率の改善にもつながるのです。
▶︎6. まとめ：人材紹介で求職者を集めるリスティング広告成功のポイント
人材紹介業におけるリスティング広告は、求職者をスピーディーに集められる強力な手法です。検索キーワードに基づいて広告が表示されるため、「今まさに転職を考えている人」にダイレクトにアプローチできるのが最大の魅力です。
しかし、単に広告を出稿するだけでは成果は安定しません。これまでの内容を振り返ると、成功するためのポイントは大きく3つにまとめられます。
6.1 成功の3大ポイント
明確なターゲティングとキーワード選定 「求人」「転職」など広すぎるワードではなく、「職種＋地域」「条件を絞った複合キーワード」を設定することが重要です。これにより無駄クリックを減らし、応募につながりやすい求職者を確実に獲得できます。
広告文・LPの一貫性と改善サイクル 広告文では「未経験歓迎」「休日120日以上」など、求職者に響くメリットを明確に示す必要があります。さらに、LPはスマホ最適化を徹底し、応募までの導線を最短にすることがポイントです。そして、CTR・CVR・CPAといったデータをもとに定期的に改善を行いましょう。
予算配分と媒体の使い分け ROIを最大化するためには、案件ごとの成果に応じて予算を振り分けることが欠かせません。また、リスティング広告は顕在層へのアプローチに強いですが、SNS広告は潜在層、ディスプレイ広告は再アプローチといった役割を理解し、組み合わせて使うことで全体の成果を底上げできます。
6.2 人材紹介におけるリスティング広告の課題
一方で、人材紹介業界ならではの課題も存在します。
人気職種ではクリック単価が高騰しやすい
応募者の質にばらつきが出やすい
短期間で成果を求めすぎる傾向がある
これらを克服するには、長期的な改善サイクルとデータに基づいた判断が必要です。成果が出ない場合も、原因を冷静に分析し、キーワードやLPの改善を重ねることで着実に成果を伸ばしていけます。
6.3 サブスクAdを活用して成果を最大化
ただし、広告運用を自社だけで担うのは大きな負担です。日々の分析、キーワード調整、広告文改善、LP修正…と、やるべきことは多岐にわたります。忙しい採用担当者がこれを兼任するのは現実的ではありません。
そこでおすすめなのがサブスクAdの活用です。サブスクAdなら、リスティング広告の運用に加え、LP制作・改善、クリエイティブ制作まで月額定額制でまるごと依頼可能です。
実際に人材紹介業で導入した事例では、広告費を削減しながら応募数を増やす成果が出ています。例えば広告費を30万円削減しつつ、月間応募数を15件以上増加させたケースもあります。これは「広告費を抑える」と「応募数を増やす」を同時に実現できることを示しています。
さらに、1か月単位での契約が可能なため、長期契約のリスクを負わずにスタートできるのも大きな安心材料です。「まずは1か月試して成果を確認し、良ければ継続」という柔軟な導入が可能です。
6.4 まとめ
リスティング広告は、人材紹介において「即効性」「ターゲティング精度」「柔軟性」という大きなメリットを持っています。ただし、適切なキーワード選定や広告文・LP改善を怠ると、費用だけがかかって成果が出ないリスクもあります。
そのためには、自社で工夫しながら改善サイクルを回すこと、もしくはサブスクAdのような専門サービスに任せて成果を安定させることが重要です。
採用活動において広告の効果が不安定だと、求職者獲得の計画にも大きな影響を与えます。逆に、リスティング広告が安定して成果を出せれば、必要な人材を継続的に確保できる強い集客基盤を築けます。
今まさにリスティング広告の成果に課題を感じているなら、まずはサブスクAdに相談してみるのが一番の近道です。
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